Bons Resultados em 2014 com uma boa Avaliação de Desempenho

18 de fevereiro de 2014 · by Eko Educação Corporativa · in Recursos Humanos, Sem categoria

Com o início do ano, chegam também as análises de 2013. Quais resultados foram alcançados, validação e fechamento do novo orçamento e também a definição das metas para 2014.

Muitas vezes, junto com estas considerações, se faz necessária uma avaliação da equipe de trabalho que está alinhada a preocupação com o “como trabalharemos para ter um ano melhor que o anterior”. Diante disso surge a necessidade de uma nova rodada de avaliação de desempenho.

Independentemente do segmento ou estratégia da empresa, revisar o desempenho dos funcionários e dar um feedback eficiente pode ser a diferença entre o sucesso e o fracasso neste novo ano.

Um princípio fundamental, não só da Avaliação mas também da Gestão de Desempenho é que desempenho e resultado são muito diferentes. Segundo a matemática resultado é qualquer número que aparece no final da conta, já o desempenho depende da expectativa estabelecida anteriormente. A Gestão do Desempenho é fruto de uma avaliação de desempenho bem feita: considerando os números (resultado) e o desempenho (comportamento apresentado mediante expectativas previamente alinhadas).


Avaliar seu colaborador sem atrelar às expectativas de resultado do negócio, não lhe servirá de nada e fará com que você perca tempo. Identificar os potenciais para que sejam melhor aproveitados e os pontos de melhoria serem tratados de forma evolutiva são fundamentais no processo de avaliação do desempenho.

Considerando isso, seguem algumas dicas para uma Avaliação de desempenho eficiente e uma boa reunião de feedback:
Retome os resultados esperados para o período compreendido pela avaliação de desempenho;
Relembre também as ações e projetos determinado para que os resultados fossem alcançados;
Inicie avaliando os dados com pragmatismo (resultados X metas), (atividades previstas X realizadas), etc;
Analise a eficácia das atividades realizadas e qual o nível de contribuição do colaborador avaliado para o sucesso ou fracasso da ação;
Anote situações claras em que a ação do avaliado influenciou o resultado;
Elabore um breve roteiro para o feedback com os tópicos a serem abordados e a sequência;
Sempre revise suas anotações 24 horas depois de tê-las escrito para garantir a isenção emocional e validar o discurso preparado;
Sempre inicie retomando as metas e expectativas acordadas anteriormente. Começar com informações que o funcionário já tinha alivia a tensão da reunião e alinha o discurso;
Realize a reunião de feedback individualmente e com tranquilidade;
Lembre-se que o objetivo da Avaliação de Desempenho é reajustar os esforços para alcançar as novas metas.
João Villa Franca Neto